El burnout es el lugar de trabajo, no el empleado

Miércoles, 5 de mayo de 2021

El burnout es el lugar de trabajo, no el empleado

Aunque el burnout se considera un problema de salud mental moderno, este fenómeno está documentado desde la década de 1970. Aunque su diagnóstico sigue siendo un punto de debate, es difícil negar que su clasificación como fenómeno laboral y no como condición de salud [1] ha llevado a muchos empresarios a tratarlo como un problema personal, y no como una señal de que el lugar de trabajo debe cambiar.

Sin embargo, dado que el estrés en el lugar de trabajo cuesta a la economía estadounidense unos 500.000 millones de dólares al año [2], está claro que los empresarios deben empezar a tratar el agotamiento como un problema que sólo ellos pueden solucionar.


Cómo influye el Burnout en la cultura de la empresa

Según la Organización Mundial de la Salud, más de 264 millones de personas sufren depresión y ansiedad en todo el mundo [3]. Si bien sus estudios han constatado que el desempleo es un factor de riesgo comprensible para la mala salud mental, los entornos de trabajo negativos pueden hacer que los empleados desarrollen problemas de salud mental, o que los problemas preexistentes se agraven.

Una encuesta de Gallup de 2018 descubrió que las cinco principales razones por las que las personas sufren burnout en el trabajo son causadas por el lugar de trabajo [4], y no por el propio individuo como muchos empleadores todavía creen erróneamente. Con el trato injusto en el trabajo como la principal causa de burnout, seguido de cerca por una carga de trabajo inmanejable, la falta de claridad, la falta de apoyo y la presión de tiempo irrazonable, está claro que la cultura de la empresa es la mayor influencia en el desarrollo del burnout.

Christina Maslach, psicóloga social, profesora de Psicología en la Universidad de California y creadora del test Maslach Burnout Inventory (MBI) [5], ha expresado su preocupación por el hecho de que el intento de la OMS de categorizar el burnout como una enfermedad haya llevado a los empresarios a considerar a los empleados como el problema.

En una entrevista con Harvard Business Review [6], Maslach compara el agotamiento con los canarios de las minas. Cuando los canarios entran en las minas, están sanos y cantan, pero cuando salen, ya no cantan, con el hollín cubriendo sus plumas y recubriendo sus pulmones. No nos preguntamos por qué los canarios se han puesto enfermos, porque entendemos que están enfermos por el entorno en el que estaban.

Comprender la satisfacción y la insatisfacción

Otra razón por la que el burnout es un problema en el lugar de trabajo es que, tal y como teorizó Herzberg [7] en su teoría de la motivación e higiene, la satisfacción y la insatisfacción a menudo se malinterpretan. En lugar de que la satisfacción y la insatisfacción existan a ambos lados de una línea, y que una aumente a medida que la otra disminuye, Herzberg afirma que ambos factores deben considerarse independientemente del otro.

Dos de los aspectos que hay que tener en cuenta son, como dice la teoría, la motivación y la higiene. Los factores de motivación son cosas como el reto que supone el trabajo, el reconocimiento de los empleados, la participación en la toma de decisiones y la sensación general de importancia. Sin embargo, la higiene se refiere a factores más concretos como el salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo, la dirección y la política de la empresa.

La buena higiene, como cuando un empleado tiene una buena relación con su supervisor, no siempre se nota. La mala higiene, que es cuando se eliminan o faltan estas características preconcebidas -como cuando la empresa deja de proporcionar bebidas calientes en la sala de descanso, o elimina los beneficios para los empleados- se percibe ampliamente. Aquí es donde aparece el agotamiento.

Por ejemplo, un empleado que está generalmente satisfecho con su trabajo. Sin embargo, un día, la empresa anuncia que tendrá que reducir los beneficios de algunos empleados, incluido el plan de transporte público con descuento que ayuda a todos los miembros de la oficina de este empleado a ir al trabajo todos los días.

En su lugar, la empresa anuncia que va a gastar miles de dólares para crear un nuevo departamento de medios de comunicación dirigido por un empleado que lleva mucho tiempo siendo conocido por su actitud tóxica. El empleado, y sus compañeros de trabajo, se sienten cínicos de que la dirección entienda lo que necesitan porque sus beneficios de transporte fueron recortados, mientras que un gerente tóxico está siendo recompensado con una promoción.

Aunque todavía pueden estar satisfechos con otros factores higiénicos de su trabajo, como su salario y sus amistades en el lugar de trabajo, la insatisfacción que sienten por este nuevo proyecto tiene el potencial de superar esa satisfacción y empezar a influir en el agotamiento.

Arreglar el lugar de trabajo para reducir el burnout

Lo más importante que puede hacer para empezar a abordar el agotamiento en el lugar de trabajo es empezar a preguntar a sus empleados qué quieren ver en el lugar de trabajo. Es muy probable que las respuestas que reciba no se traduzcan necesariamente en elementos procesables, pero lo más importante es que obtendrá una idea de lo que no funciona y de por qué los empleados están descontentos.

Lo mejor de abordar el burnout de esta manera es que es barato y tiene un riesgo significativamente menor en comparación con otras iniciativas de bienestar. Aunque son importantes y constituyen una parte fundamental para mejorar el compromiso de los empleados, sólo son una vía a través de la cual se puede abordar el agotamiento.

Teniendo esto en cuenta, puede empezar pidiendo a los empleados que den su opinión sobre una cuestión relativamente menor, pero lo más importante es que esté preparado para tomar medidas sobre las respuestas que reciba. Si no reconoce las respuestas o no actúa, puede hacer más daño que bien. Una vez que haya puesto a prueba este sistema, puede empezar a extenderlo a un mayor número de empleados para conocer su opinión sobre el lugar de trabajo.

También debe estar preparado para que le pregunten sobre las políticas de la empresa y sobre cómo ha actuado (o no ha actuado) la dirección en el pasado. Una vez más, también es importante ser honesto y tomar medidas sobre los comentarios que reciba porque, de lo contrario, los empleados pueden sentirse insatisfechos porque se les exige un nivel diferente al de sus dirigentes.

En conclusión, como líder en el lugar de trabajo, debe comprender que el agotamiento de los empleados no es un problema individual causado por la falta de resistencia, por problemas de salud mental preexistentes o por cualquier otra cosa ajena al lugar de trabajo. Más bien, tiene que responsabilizarse de la mala higiene de la organización, de los miembros tóxicos de la plantilla y de otros elementos deficientes de la experiencia de los empleados que pueden tener un impacto negativo en su salud mental.

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[1] https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/2158244017697154
[2] https://hbr.org/2015/12/proof-that-positive-work-cultures-are-more-productive
[3] https://www.who.int/teams/mental-health-and-substance-use/mental-health-in-the-workplace
[4] https://www.gallup.com/workplace/237059/employee-burnout-part-main-causes.aspx
[5] https://www.statisticssolutions.com/maslach-burnout-inventory-mbi/
[6] https://hbr.org/2019/12/burnout-is-about-your-workplace-not-your-people
[7] https://www.managers.org.uk/~/media/Campus Resources/Frederick Herzberg - The hygiene motivation theory.ashx

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