Las fases del ciclo de vida del empleado

Miércoles, 5 de agosto de 2020

Las fases del ciclo de vida del empleado

Los empleados son la columna vertebral de cualquier gran organización. Tener un producto o servicio excepcional sólo puede llevar a una empresa hasta cierto punto, si sus empleados se sienten infravalorados o tienen una experiencia negativa. Por ello, es imprescindible considerar el tiempo que pasan los empleados en una organización como un "ciclo de vida".

¿Qué es el ciclo de vida del empleado?

El modelo del ciclo de vida del empleado representa las etapas en las que un empresario y un empleado establecen una relación. 1] Este modelo es continuo, como sugiere la palabra ciclo. Entender cómo se integran las distintas etapas puede potenciar las relaciones entre empleado y empleador. Cada empleado tiene necesidades diferentes según la etapa del ciclo de vida en la que se encuentre. Por lo tanto, es importante tener en cuenta todos los escenarios.

A continuación se describen las seis etapas del ciclo de vida del empleado:


1. Atracción

La fase de atracción no consiste simplemente en anunciar un puesto vacante para atraer a nuevos empleados; esta fase es un reflejo de lo bien que su organización atrae al talento adecuado. Crear una sólida reputación que refleje una gran cultura de trabajo es ideal cuando se trata de querer que los mejores talentos busquen su organización.


Un estudio realizado sobre más de 600.000 investigadores, artistas, políticos y deportistas descubrió que los de alto rendimiento son un 400% más productivos que los de nivel medio; teniendo esto en cuenta, atraer el talento adecuado es vital. [1]


2. Contratación

La fase de contratación se inicia una vez que su empresa ha identificado una demanda y se pone a reclutar talento.


Un proceso de contratación eficiente puede ser un arma estratégica para las organizaciones. Un buen proceso garantiza que se identifiquen los mejores talentos y que se les entreviste rápidamente para que los puestos vacantes no se prolonguen y causen problemas a la empresa a nivel interno. Un proceso de contratación deficiente dejará puestos vacantes o, lo que es peor, puede hacer que se pierda el talento por el que la organización ha trabajado tanto. Casi la mitad (49%) de los solicitantes de empleo que trabajan en campos de gran demanda, como la tecnología, afirman haber rechazado una oferta debido a una mala experiencia durante el proceso de contratación. [2]


Hoy en día, el proceso de contratación es más intensivo que nunca, sin embargo, las organizaciones pueden beneficiarse de la automatización del proceso, incluyendo la programación de las entrevistas y el seguimiento.


3. Pre-embarque y embarque

La fase de preinternado incluye el compromiso con los nuevos empleados antes de que empiecen oficialmente su primer día de trabajo. La incorporación, sin embargo, continúa después del primer día del empleado.

Un programa de pre-internado abarca cualquier compromiso con el empleado antes de su primer día. Este breve periodo de tiempo es un momento oportuno para iniciar la relación empleado-empresa con una nota positiva. Puede ser tan sencillo como permitir que los nuevos empleados se relacionen con su jefe de línea o enviarles un mensaje de bienvenida antes de su primer día. La elaboración de un plan integral de preinternado es una forma estupenda de poner en marcha la experiencia de su empleado desde el principio. Consulte uno de nuestros anteriores artículos del blog sobre la preincorporación para obtener algunos consejos.


Al igual que el pre-internado, una mala experiencia de incorporación puede arruinar el comienzo de lo que podría haber sido una gran relación. Sin embargo, un programa de incorporación positivo que incluya la configuración de la tecnología, las presentaciones y las reuniones informativas de la empresa puede preparar al empleado para el éxito.


4. Compromiso y desarrollo de los empleados

Esta es quizás la fase más olvidada o descuidada del ciclo de vida debido a su arrastre a otras fases. Cuando se instalan en sus funciones, los empresarios y sus empleados deben tener un plan de compromiso y desarrollo que puede incluir el crecimiento profesional o personal.


Muchos empleados buscan oportunidades de desarrollo en sus funciones y, si no las tienen, aumenta el riesgo de que los empleados se sientan insatisfechos, así como el riesgo de perder buenos talentos. Deloitte identificó que la falta de progreso en la carrera profesional era la principal razón por la que los empleados buscaban un nuevo empleo. 3] Además, más de un tercio (37%) de los candidatos dijeron que estarían dispuestos a aceptar un recorte salarial para tener la oportunidad de aprender nuevas habilidades [2]. 2] Esta etapa tiene un fuerte impacto directo en la siguiente fase del ciclo de vida, la retención de los empleados.

5. Retención de empleados

Las empresas modernas se enfrentan constantemente a retos para retener a los empleados, esta fase debe considerarse como un esfuerzo continuo. Muchos líderes realizan "entrevistas de permanencia" o "planes de permanencia" para los empleados, que consisten en discutir uno a uno con los empleados sobre qué medidas pueden ayudar a mantenerlos comprometidos y motivados.


Los costes asociados a la pérdida de empleados son múltiples. Sustituir a un empleado puede costar potencialmente el 150% del salario anual o más. Además, es imposible cuantificar los costes asociados a la pérdida del conocimiento organizativo que tenía el empleado. [4]

6. Separación

Esta es la etapa final del ciclo de vida de su empleado. La salida de un empleado de su empresa debe considerarse como una oportunidad para fomentar la comunicación y escuchar durante una entrevista de salida, que puede ofrecer información y ayudar a mejorar la experiencia de los empleados en el futuro. [5]

En última instancia, el deseo de contar con empleados felices y leales es razón suficiente para gestionar la relación con los empleados, pero el aumento de la productividad y la reducción de la tasa de rotación son una gran ventaja. Cuando su equipo de RRHH se centra en cada etapa del ciclo de vida de los empleados, aumenta la motivación de éstos, cultiva la lealtad y crea una cultura de trabajo próspera que puede impulsar una empresa. Una buena separación de los empleados también puede utilizarse como herramienta de marketing para las organizaciones, ya que si los empleados se marchan con una buena opinión de la empresa, es probable que la etapa de atracción del ciclo de vida tenga un impacto positivo.

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[1] https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/attracting-and-retaining-the-right-talent#

[2] https://www.pwc.com/us/en/library/workforce-of-the-future/hr-recruiting.html

[3] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/mx/Documents/about-deloitte/Talent2020_Employee-Perspective.pdf

[4] <a href="https://www.gallup.com/workplace/236294/millennials-job-hoppers-not.aspx?g_source=link_NEWSV9&g_medium=TOPIC&g_campaign=item_&g_content=Many%2520Millennials%2520Are%2520Job-Hoppers%2520--%2520But%2520Not%2520All" target="_blank"="">https://www.gallup.com/workplace/236294/millennials-job-hoppers-not.aspx?g_source=link_NEWSV9&g_medium=TOPIC&g_campaign=item_&g_content=Many%2520Millennials%2520Are%2520Job-Hoppers%2520--%2520But%2520Not%2520All</a>

[5] https://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate-finance/our-insights/three-degrees-of-separation-how-to-successfully-execute-divestitures

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