Los principales impulsores psicológicos del compromiso de los empleados

Miércoles, 14 de abril de 2021

Los principales impulsores psicológicos del compromiso de los empleados

La psicología del compromiso de los empleados se ha estudiado ampliamente durante décadas. Asimismo, la relación entre el compromiso de los empleados de una empresa y sus índices de productividad, rentabilidad y satisfacción de los clientes también está bien establecida. Sin embargo, medir los "impulsores" específicos del compromiso y su contribución al compromiso general de los empleados ha sido un reto.

Aunque hay 14 impulsores psicológicos únicos del compromiso de los empleados a los que hace referencia Qualee, este artículo describe los siete principales: por qué son relevantes y cómo puede aprovecharlos para mejorar el compromiso en su propia organización.

Compromiso de los empleados

Varios estudios han demostrado que los empleados comprometidos tienen más probabilidades de ser leales y productivos. Se ha comprobado que los equipos con un alto nivel de compromiso son un 21% más rentables que otros [1]. Los empleados que creen que sus opiniones se valoran están casi cinco veces más animados a funcionar al máximo [2].

Estas son razones suficientes para que las empresas inviertan en el compromiso de los empleados. Sin embargo, aunque todas las organizaciones quieren que sus empleados estén comprometidos, pocas han formalizado protocolos para fomentarlo.

Más del 65% de los empleados no se sienten comprometidos en el trabajo [3], mientras que más del 60% de las empresas afirman que retener a sus empleados es más difícil que contratarlos [4]. Todas estas son conclusiones de la era prepandémica.

En un mundo físicamente aislado e incierto, los retos no han hecho más que aumentar. ¿Cómo se puede obtener información práctica y crear una plantilla comprometida en un mundo que ha institucionalizado el trabajo a distancia y las reuniones virtuales? ¿Cuáles son los principales impulsores del compromiso de los empleados en las oficinas en esta nueva realidad?

1. Estrategia

La estrategia es esencial para dar un sentido de dirección a todos los miembros de una organización. Los estudios han descubierto que los empleados que creen en la misión de su organización son un 72% más productivos que los que no lo hacen.

Por desgracia, muchas empresas cometen el error de comunicar su estrategia de arriba abajo, a través de los organigramas, y la verdadera misión de la empresa se pierde antes de que llegue a todos.

Además, la dirección comunica a los empleados las decisiones estratégicas una vez tomadas, lo que crea desconfianza entre los empleados. Es importante que comparta los planes, así como las direcciones generales hacia las que se dirige la organización. Esto no significa que haya que revelar todas las decisiones, pero los empleados no deberían verse sorprendidos por las grandes decisiones.

Cuando los empleados están de acuerdo con su estrategia, es más probable que tengan un sentido claro de la dirección, se sientan comprometidos y, en última instancia, estén más comprometidos.

2. Autonomía

La importancia de la autonomía ha sido reconocida en varios estudios académicos [5, 6] y los psicólogos han propuesto que todos los seres humanos tienen el deseo de sentirse en control de su comportamiento y que esto proporciona la base de la motivación intrínseca.

Un excelente indicador de la buena cultura de la empresa es el nivel de autonomía de que gozan sus empleados. Si tiene que supervisar constantemente a sus empleados, demuestra que no confía lo suficiente en ellos. En un mundo virtualmente conectado, esas intromisiones también le quitarán un tiempo precioso.

Una vez que defina un objetivo y les comunique los resultados esperados, debe darles autonomía para que lo hagan a su manera. Así conseguirás que se sientan comprometidos y capacitados. Esto también hará que se responsabilicen de sus acciones. Sabrán cuándo asumir la responsabilidad y corregir el rumbo.

3. Relaciones con los compañeros

Las relaciones con los compañeros afectan a nuestro sentido de pertenencia a la organización. Cuando las personas se sienten conectadas con otras y experimentan un sentido de pertenencia, su motivación para completar las tareas aumenta.

Una oficina es más que un colectivo físico preparado para la productividad. También son las reuniones informales, las conversaciones de pasillo y las comidas compartidas. La construcción de una oficina por parte de un empleado es una suma de todas estas experiencias no estructuradas pero humanas. Eso es lo que infunde un sentimiento de pertenencia y hace que pasen por alto los pequeños defectos de una organización.

COVID-19 ha cambiado todo eso. Ahora, más que nunca, los empleados necesitan sentir que están juntos. "Todos estamos en el mismo barco" debería ser un tema recurrente para los directivos y las unidades de RRHH. Para ello, la dirección debe evaluar a los empleados como individuos y no como unidades sin nombre en un sistema.

4. Apoyo a la gestión

El papel de la dirección solía estar relacionado principalmente con la ejecución y la eficiencia, pero el enfoque se ha desplazado hacia el coaching y la empatía. El apoyo de la dirección también consiste en desarrollar y capacitar a los empleados para que hagan más cosas sin recurrir a los anticuados métodos de recompensa y castigo.

Las organizaciones deben instituir un sistema de retroalimentación continua que anime a los empleados a participar activamente. Esto es absolutamente necesario a medida que se regulariza el trabajo a distancia.

Las formas modernas de gestión consisten en utilizar la empatía, la inteligencia emocional y la retroalimentación para construir mejores relaciones con los empleados. Si se hace bien, las personas están más dispuestas a invertir en su trabajo, lo que se traduce en una mayor motivación general, compromiso y rendimiento.

5. Realización

Sentir una sensación de logro es esencial para que los humanos disfrutemos de la vida, incluida nuestra vida laboral, y también refuerza nuestra imagen de sí mismos. Hacer lo menos posible con nuestro tiempo no es tan maravilloso como puede parecer para la mayoría de la gente, sobre todo cuando aplicarnos a actividades significativas crea esa sensación de logro.

Aunque la atracción hacia los grandes resultados puede ser fuerte, las investigaciones demuestran que la mayoría de las personas se benefician de los pasos regulares de progreso en lugar de buscar sólo el tiro largo. Los éxitos regulares ofrecen más oportunidades de reflexión y validación para seguir adelante. Las pequeñas victorias en el camino son importantes. Cuando las personas progresan constantemente en actividades significativas, tienen más oportunidades para la creatividad y un compromiso más profundo.

Por lo tanto, aprecia el progreso constante por encima de las mega victorias para fomentar los logros y recuerda que no debemos confundir la actividad con los logros.

6. Reconocimiento

Es muy importante que los empleados sean reconocidos por su buen trabajo con regularidad, y es bien sabido que los empleados que no se sienten adecuadamente reconocidos tienen el doble de probabilidades de renunciar en el plazo de un año.

Para conocer el grado de eficacia de los empleados en el trabajo, es necesaria la retroalimentación. Les permite conocer su rendimiento con respecto a las expectativas, lo que fomenta los sentimientos de satisfacción y competencia.

Sentirse competente es una necesidad humana fundamental que nos motiva a emprender una tarea y a entender cómo esa tarea encaja en el panorama general, así como a comprender cómo repercute en los demás.

Por lo tanto, es imprescindible que los directivos se tomen el tiempo necesario para asegurarse de que distribuyen el reconocimiento de forma equitativa entre los distintos miembros de sus equipos.

7. Trabajo con sentido

Lo que hace que la gente se levante y se ponga en marcha no es la remuneración que hay detrás. Lo que les hace esperar los lunes no es sólo el tamaño o la estabilidad de la empresa. Es el propósito, el reto y el respeto en el lugar de trabajo.

La mayoría de nosotros queremos que nuestro trabajo sea valioso para nosotros mismos, para nuestra empresa y, en muchos casos, para la sociedad en su conjunto. La falta de significado puede conducir rápidamente a una pérdida de motivación y a un descenso del compromiso de los empleados. Teniendo en cuenta la cantidad de tiempo que pasamos en el trabajo, es importante que las empresas consideren el valor del trabajo significativo, sobre todo porque está estrechamente ligado a nuestra identidad y sentido del yo.

Por lo tanto, es crucial definir el propósito de su organización más allá de los objetivos financieros y los resultados trimestrales. El propósito debe posicionarse como un beneficio de orden superior que inspire y comprometa a su plantilla. Es entonces cuando sus empleados se sentirán motivados porque sabrán que, por insignificante que sea su papel, lo que hacen colectivamente marca la diferencia.

Quizás nunca antes en la memoria reciente ha sido tan importante la necesidad del compromiso de los empleados. Una organización es tan buena como su gente. Para que se sientan involucrados en el futuro de la empresa, la organización debe invertir en su bienestar emocional. Es entonces cuando las iniciativas de compromiso de los empleados crecerán hasta convertirse en una función esencial dentro de las empresas.

La plataforma de Qualee automatiza el proceso de evaluación de la experiencia de los empleados, proporcionando información procesable que puede mejorar el compromiso de los empleados de forma medible. Cambie lo que puede medir con Qualee y suscríbase hoy mismo a nuestro plan inicial gratuito.


[1] https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employee-satisfaction.aspx
[2] https://www.salesforce.com/blog/2018/02/why-equality-and-diversity-need-to-be-priorities
[3] https://news.gallup.com/poll/241649/employee-engagement-rise.aspx
[4] https://www.zenefits.com/workest/employee-turnover-infographic/
[5] Hackman & Oldman (1976). Motivación a través del diseño del trabajo: prueba de una teoría
[6] Locke (1968). Toward a theory of task motivation and incentives (Hacia una teoría de la motivación de la tarea y los incentivos)
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