Por qué la tradicional encuesta anual de compromiso no es suficiente

Miércoles, 7 de abril de 2021

Por qué la tradicional encuesta anual de compromiso no es suficiente

El compromiso de los empleados es crucial tanto para la productividad como para la reducción de la rotación de personal. Sin embargo, a pesar de los claros vínculos con los ingresos y la producción, el 74% de las empresas siguen ancladas en el pasado, tratando de obtener información de las encuestas anuales más tradicionales [1]. Aunque las encuestas anuales siguen teniendo un lugar en el entorno moderno de los recursos humanos, para obtener el tipo de datos que pueden impulsar el crecimiento y una comprensión real de la felicidad de los empleados, las empresas están buscando cada vez más información en tiempo real y datos de compromiso más reveladores.

¿Qué es la encuesta anual de empleo tradicional?


La Encuesta Anual de Empleo es una encuesta anónima que se distribuye cada año -o a veces cada dos años- a los empleados de la empresa. Su objetivo es dar a los empleados la oportunidad de expresar sus opiniones y sentimientos en varios ámbitos laborales, como el liderazgo, la satisfacción laboral, la cultura de la empresa y el equilibrio entre el trabajo y la vida privada.

Estas encuestas adoptan la forma de una serie de preguntas de opción múltiple, y algunas ofrecen opciones abiertas limitadas en las que los empleados pueden ampliar ciertos aspectos del compromiso en el lugar de trabajo.

Dado que el compromiso de los empleados es un aspecto crucial de la productividad y la motivación, estas evaluaciones anuales se utilizan para impulsar la estrategia de gestión y la respuesta a la felicidad y la productividad de los empleados.

Aunque esta información es un punto de referencia útil para estimar cómo se sienten los empleados en su trabajo, estos métodos tienen varias deficiencias.

Los problemas de una encuesta anual de empleo tradicional

1. Son demasiado infrecuentes


Como se hacen anualmente, las encuestas de compromiso son propensas a estar influenciadas por el aquí y el ahora en lugar de capturar el sentimiento de compromiso durante todo el año. Esto puede llevar a que un empleado que haya tenido algunos días malos sea excesivamente negativo o menos elogioso que la media el día de la encuesta. Además, un empleado al que hayas pillado en un buen día puede estar demasiado centrado en los buenos momentos como para acordarse de contarte alguna información crucial que te ayude a implementar mejoras.

2. Son demasiado largos

Uno de los problemas a la hora de planificar una encuesta anual sobre el compromiso es la presión para que todo encaje en una sola encuesta. Por miedo a perder información específica, los equipos de RRHH suelen hacer estas encuestas de unas 100 preguntas, lo que hace que los empleados no se atrevan a hacerlas.

Mientras que muchos empleados se resienten por el hecho de que estas encuestas, que consumen mucho tiempo, les apartan de su trabajo, tratar con montones de datos también es problemático para los departamentos de RRHH. Si su empresa tiene un gran número de empleados, esto podría dejar a su equipo de RRHH lidiando con cientos de miles de preguntas.

3. No son lo suficientemente precisos

Aunque una encuesta anónima debería animar a los empleados a ser lo más sinceros posible sin temor a represalias, en realidad, la gente sigue reprimiéndose por varias razones. Aunque una encuesta pueda pretender ser anónima, a menudo contiene información como el grado salarial y la antigüedad, lo que significa que el encuestado puede ser fácilmente identificado.

Además, en las organizaciones más grandes, las preguntas pueden ser demasiado generales y dar lugar a respuestas difíciles de interpretar o actuar.

4. No conducen al cambio

Para muchas empresas, la encuesta anual sobre el compromiso es algo que hacen y que no siempre conduce a lograr el cambio. Estas encuestas suponen una carga administrativa que puede tardar semanas o meses en analizarse, y para cuando se han calculado las cifras y se ha diseñado un plan de acción, el problema puede resolverse de forma independiente o, peor aún, un empleado descontento puede haber abandonado la organización.

La alternativa a las encuestas anuales

Dado que las encuestas anuales tradicionales plantean varios problemas, es fundamental encontrar una forma de utilizar encuestas atractivas que puedan ofrecer algo más que una instantánea del compromiso de los empleados. Para lograrlo, las encuestas periódicas, de tamaño reducido, realizadas en toda la empresa en diferentes momentos, pueden proporcionar una imagen mucho más precisa de la posición de sus empleados en los temas que afectan a la productividad.

Feedback centralizado

Al centralizar los comentarios y dividir las encuestas en categorías de empleados adecuadas, las respuestas son más relevantes y significativas. Además, como se puede acceder a esta información en los intervalos que usted elija, podrá tener una idea mucho más clara de la situación de su personal en una serie de cuestiones en tiempo real.

Resultados más detallados

Los empleados tienden a responder mejor a ráfagas más cortas de preguntas relevantes que a una encuesta general de 100 preguntas. De este modo, se obtiene una información más precisa y rica que la que se podría conseguir con una encuesta anual. Además, al incluir más preguntas abiertas, las empresas pueden recoger un mayor volumen de datos.

Por supuesto, muchos en la industria de las encuestas y de los sentimientos de los clientes han entendido durante años que las preguntas abiertas conducen a una visión más significativa [2]. Sin embargo, dejar que los encuestados utilicen sus propias palabras para describir su compromiso en el lugar de trabajo crea una gran cantidad de datos no estructurados que deben ser analizados. Pero los avances en la inteligencia artificial y la tecnología de aprendizaje automático permiten escuchar estos sentimientos a gran escala, lo que permite tener una idea mucho más clara de lo que impulsa el compromiso de los empleados.

Por qué los empleados de hoy en día esperan ver iniciativas prácticas basadas en sus comentarios

A medida que la demografía cambia, también lo hacen las preferencias de estilo de gestión de los empleados. La generación del milenio, que ya es el grupo demográfico más numeroso de la población activa [3], espera un tipo de liderazgo diferente. La gestión autoritaria de la vieja escuela está fuera, y un tipo de liderazgo más práctico y de tutoría está de moda.

Este estilo de gestión se basa mucho más en la colaboración, la retroalimentación y las relaciones sólidas. Las encuestas pueden ser una parte importante de este cambio al comunicar a los empleados que usted valora sus opiniones y quiere utilizarlas para diseñar un mejor entorno de trabajo.

Además del cambio en la forma en que los empleados modernos se relacionan con sus superiores, los elementos que impulsan la retención de los empleados son diferentes. Mejores incentivos, permisos para el cuidado de los hijos, equilibrio entre el trabajo y la vida privada, la ubicación y la cultura de la empresa son cuestiones importantes para los empleados de la generación del milenio. Por lo tanto, tener una manera de comunicar estas preferencias -y demostrar una voluntad activa de proporcionarlas- conducirá a una fuerza de trabajo más productiva y leal que está dispuesta a hacer un esfuerzo adicional.

Al entender su fuerza de trabajo actual, puede mantener su mejor talento e inocular una cultura que hable más de sus valores. Aunque la remuneración es un gran motivador para los mejores talentos de la generación del milenio, otras cualidades como la innovación, la sostenibilidad y el desarrollo personal desempeñan un papel importante en el compromiso de los empleados. No escuchar lo que los empleados quieren podría llevar a dificultades para atraer y mantener al mejor personal.

Los beneficios de hacer bien el compromiso de los empleados

1. Menos rotación de personal

Un bajo compromiso de los empleados conduce a una alta rotación de personal. A medida que el mercado laboral se vuelve más competitivo, muchas empresas ya luchan por competir por el personal existente, por lo que perder a buenos miembros por cualquier motivo puede ser catastrófico. Las encuestas dinámicas y frecuentes pueden ayudar a identificar los problemas antes de que se conviertan en la renuncia de un miembro del personal o en su marcha a un rival.

2. Encuestas frecuentes significan retroalimentación frecuente

Uno de los principales objetivos de las encuestas sobre el compromiso de los empleados es identificar los problemas del lugar de trabajo y ponerles remedio. Sin embargo, si la cadencia de esta retroalimentación es anual, se puede permitir que los problemas crezcan y se agraven sin que nadie en la dirección lo sepa. Al tomar muestras más frecuentes del estado de ánimo y las preocupaciones de los empleados, los empresarios tienen una mejor idea de cómo se sienten sus empleados.

Además, se pueden realizar encuestas más frecuentes para comprender mejor la acogida de las soluciones a problemas concretos por parte del personal. Si se implementa una solución pero sólo se hace un seguimiento en la siguiente encuesta anual, podría descubrirse que ha sido ineficaz demasiado tarde.

3. Ideas para la acción


Las encuestas tradicionales sobre el compromiso de los empleados suelen arrojar resultados vagos y de alto nivel. Convertir estos datos en información práctica no siempre es fácil para la dirección porque las preguntas suelen ser demasiado generales para aplicarlas a los contextos locales. Una encuesta bien diseñada debe ser lo suficientemente flexible como para dirigirse a equipos, departamentos o funciones individuales, con el objetivo de extraer la información necesaria para mejorar la productividad y el compromiso.

Una retroalimentación más refinada extraída de los contextos individuales puede conducir a iniciativas de compromiso de los empleados que son mucho más eficaces.

4. Mejores datos

Recoger datos es una cosa, pero darles sentido es otra. Un buen técnico de RRHH puede diseñar e interpretar los datos y compararlos con las tendencias históricas para ofrecer a la dirección una visión mucho más sólida del compromiso de los empleados. Al tener una estrategia clara de compromiso del cliente que entiende las métricas clave que definen el éxito, su empresa puede centrarse en los aspectos esenciales de la felicidad de los empleados.

Diseñar y distribuir encuestas centradas en equipos específicos suele ser un enorme desafío para los departamentos de RRHH. Sin embargo, mediante el uso de un software de vanguardia, la participación de los clientes puede identificar rápidamente las tendencias más críticas, para que pueda tomar las medidas correctivas que conduzcan a una fuerza de trabajo mejor, más centrada y productiva.

5. Mejor compromiso de los empleados


Aunque este es el beneficio más aparente, podría decirse que es el más importante. El compromiso de los empleados aumenta significativamente la productividad en el lugar de trabajo. Las empresas con un alto nivel de compromiso de los empleados son un 21% más rentables.

Otro beneficio de una plantilla comprometida es la reducción de las tasas de absentismo, ya que una encuesta sugiere que los equipos más productivos tienden a tener un 41% menos de días de enfermedad [4].

Conclusión:

Losbeneficios de la satisfacción de los empleados son evidentes: Menos días de baja, más productividad y mayores tasas de retención. Sin embargo, la comprensión de las opiniones de los empleados debe hacerse con un método mejor que una encuesta anual.


Utilizando encuestas más pequeñas y frecuentes, puede mejorar la experiencia de los empleados escuchando lo que necesitan para crear una cultura de empresa que los mantenga felices y productivos

La potente tecnología de inteligencia artificial revela la verdadera experiencia del empleado, proporcionando una visión continua del compromiso que está siempre actualizada y conectada a través de toda la organización y el ciclo de vida del empleado. Vaya más allá de las encuestas periódicas y unidireccionales con Qualee y suscríbase a nuestro Plan de Inicio GRATUITO hoy mismo.

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[1] https://www.gartner.com/smarterwithgartner/is-it-time-to-toss-out-your-old-employee-engagement-survey/
[2] https://www.researchgate.net/publication/282249876_Open-_versus_close-ended_survey_questions
[3] https://www.catalyst.org/research/generations-demographic-trends-in-population-and-workforce/
[4] https://www.gallup.com/workplace/283985/working-remotely-effective-gallup-research-says-yes.aspx

 

 

 

 

 

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